Bei jedem Anbandeln einer neuen Beziehung gibt es ungeschriebene Regeln und absolute No-Gos, die zum sofortigen „Aus“ führen. Egal ob es sich um das Sprechen über eine/n Ex beim ersten Date oder exzessive Eifer-
suchtsattacken handelt – jeder Mensch weiß im Großen und Ganzen, welche Verhaltensweisen er gerade in der sensiblen, wackeligen Anfangsphase tunlichst zu vermeiden hat.
Warum vergraulen Recruiter ihre Kandidaten dann so oft schon am Anfang?
Recruiting ist ebenfalls der Aufbau einer zwischenmenschlichen Beziehung, die wichtige „Candidate Experience“ ist nicht umsonst in aller Munde. Natürlich vergrault kein Unternehmen absichtlich seine Bewerber. Aber die Konkurrenz ist groß und manchmal entscheidet schon ein kleiner Fauxpas über den Erfolg eines Bewerbungsprozesses. Hier zeigen wir Ihnen, wie Sie auch den letzten Bewerber in spätestens zehn Tagen (nicht) loswerden.
[su_service title=“1. Verschwenden Sie Zeit!“ icon=“icon: clock-o“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Langwierige Bewerbungsverfahren sind Out! Es gibt nichts Schlimmeres, als Bewerber wochen- oder gar monatelang auf eine Antwort warten zu lassen. Nur allzu verständlich, dass der Kandidat sich gerne von der Konkurrenz abwerben lässt. Seien Sie der Schnellste und werfen Sie damit ein gutes Licht auf die Candidate Experience Ihres Unternehmens![/su_service]
[su_service title=“2. Die Jobbeschreibung passt nicht zu den eigentlichen Aufgaben“ icon=“icon: file-text-o“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Natürlich gibt es auch nicht allzu beliebte Jobs. Aber hübschen Sie die Aufgabenbeschreibung nicht einfach auf. Zum einen vermeiden Sie dadurch schnell und einfach Fehlbesetzungen. Zum anderen muss der Kandidat im Interview nicht erfahren, dass der Job, auf den er sich beworben hat, in der Realität ganz anders aussieht.[/su_service]
[su_service title=“3. Jeden Kontakt vermeiden“ icon=“icon: user“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Sie wollen Ihren Kandidaten nicht verlieren? Antworten Sie auf seine Mails! Gehen Sie ans Telefon! Lassen Sie so wenig Zeit ins Land gehen, wie Sie können, bevor Sie sich mal wieder bei ihm melden. Andere sind sonst schneller![/su_service]
[su_service title=“4. Machen Sie die Terminkoordination kompliziert.“ icon=“icon:cogs“ icon_color=“#000000″ size=“26″]
Ja, es ist manchmal schwierig, die Terminvorschläge vom Kandidaten mit denen der Interviewer unter einen Hut zu bringen. Den geplanten Termin jedoch immer und immer wieder zu verschieben, ist der perfekte Weg um den Bewerber das Interesse verlieren zu lassen. Also sehen Sie Termine zum Vorstellungsgespräch als verbindlich an und zeigen Sie dadurch, wie professionell Sie wirklich sind![/su_service]
[su_service title=“5. Zeigen Sie Inkompetenz im Interview“ icon=“icon: file-o“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Behalten Sie immer im Kopf: Sie sind das Aushängeschild Ihres Unternehmens. Es gibt kaum schlechteres Employer Branding, wenn der erste Eindruck von Ihnen mit Unpünktlichkeit, keiner Vorbereitung und dadurch irrelevanten Fragen verbunden wird. Bereiten Sie sich also gründlich vor und achten Sie auch darauf, keine Monologe zu führen, sondern im offenen Dialog mit dem Bewerber zu stehen. Es gilt: 20% reden Sie, 80% der Bewerber.[/su_service]
[su_service title=“6. Seien Sie arrogant“ icon=“icon: superscript“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Begegnen Sie Ihrem Bewerber mit dem gleichen Respekt, den Sie auch von ihm erwarten würden und behandeln Sie ihn nicht als Bittsteller. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind Sie genauso angewiesen auf gute Kandidaten, wie diese auf Sie. Ein Gespräch auf Augenhöhe ist daher ein Muss. Und ganz ehrlich, würden Sie für jemanden arbeiten wollen,der Sie nicht wertschätzt?[/su_service]
[su_service title=“7. Vermeiden Sie Feedback“ icon=“icon: refresh“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Egal wie wenig Zeit Sie haben, vergessen Sie nicht, Ihren Kandidaten über den Stand der Dinge auf dem Laufenden zu halten. Transparenz im Bewerbungsprozess ist das beste Mittel, um Kandidaten bei der Stange zu halten.[/su_service]
[su_service title=“8. Führen Sie sieben, acht Interviews mit dem Kandidaten – mindestens“ icon=“icon: microphone“ icon_color=“#000000″ size=“26″]
Mehr hilft leider manchmal auch nicht mehr. Nach einer gewissen Zeit, sagen wir vier, fünf Interviews, sollten Sie definitiv in der Lage sein zu entscheiden, ob Sie den Kandidaten nun einstellen wollen oder auch nicht. Hinterlassen Sie so einen strukturierten, organisierten und entscheidungsfreudigen Eindruck vom Unternehmen beim Kandidaten. So kann dieser davon ausgehen, in einem angenehm organisierten Arbeitsumfeld anzufangen zu arbeiten.[/su_service]
[su_service title=“9. Geben Sie leere Versprechen“ icon=“icon: comment-o“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Stehen Sie zu Ihrem Wort! Wenn Sie jemanden zu einem Interview einladen wollen, dann tun Sie das auch. Und wenn nicht, seien Sie ehrlich und sagen Sie es ihm. Niemand möchte in einem Unternehmen arbeiten, auf das man sich nicht verlassen kann. Also vergeuden Sie nicht einfach die Zeit Ihres Kandidaten.[/su_service]
[su_service title=“10. Pay peanuts and you will get monkeys!“ icon=“icon: money“ icon_color=“#000000″ size=“26″]Natürlich wollen Sie für möglichst wenig Geld einen möglichst guten Kandidaten gewinnen. Achten Sie dabei jedoch auf eine möglichst faire Bezahlung. Wer Gehälter deutlich unter dem Marktdurchschnitt zahlt, kann auch mit keinen Top-Kandidaten rechnen. Zur Candidate Experience gehört auch eine respektvolle Gehaltsverhandlung.[/su_service]
[su_box title=“Fazit“ box_color=“#2a72b8″ radius=“0″]An und für sich ist es nicht schwierig, aber natürlich zeitaufwändig, diese Fehler zu vermeiden. Wir von aquilliance helfen Ihnen gerne, Ihre Recruitingprozesse zu prüfen und Sie zu entlasten! Weitere Informationen unter Personalberatung für den Vertrieb.[/su_box]
