Das erfolgreiche Recruiting von Fach- und Führungskräften setzt heute mehr denn je eine vorausschauende Planung und agile Umsetzung voraus. Durch den technischen Fortschritt und die Digitalisierung von Geschäftsprozessen verändert sich die Vertriebskultur rasant und erfordert nicht nur neue Strukturen. Die Komplexität der Produkte und Dienstleistungen wächst und macht eine flexible, vernetzte Teamarbeit immer wichtiger. Dadurch ist die Besetzung erfolgskritischer Positionen wichtiger denn je geworden.
Wir wollen Ihnen heute einen Ausblick auf sieben Aspekte bieten, die unserer Meinung nach ein Unternehmen 2017 für die erfolgreiche Besetzung seiner vakanten Positionen berücksichtigen sollte.
1. Der Fachkräftemangel ist in vielen Bereichen deutlich spürbar und langfristig nicht mehr umkehrbar
Der so genannte Fachkräftemangel ist nicht länger ein theoretisches Thema. Erfolgskritische Positionen bleiben länger vakant oder sind nur mit deutlich höherem Aufwand zu besetzen als in der Vergangenheit. Insgesamt besteht allerdings noch kein flächendeckender Fachkräftemangel. Ein gutes Stück weit sind die Schwierigkeiten auch hausgemacht, weil das Recruiting ineffektiv arbeitet oder Anforderungsprofile unrealistisch und zu eng gefasst werden.
Allerdings ist in den gegenwärtigen Aussagen, die den Fachkräftemangel relativieren, die große demographische Herausforderung noch unberücksichtigt. Die Babyboomer in Deutschland, also die Kohorte der 1950 bis 1965 Geborenen, haben zu einem großen Teil ihr Ausscheiden aus dem aktiven Arbeitsmarkt noch vor sich. Unternehmen sind daher gut beraten, sich schon heute und langfristig mit der Frage zu beschäftigen, wie sie ihre vakanten Stellen künftig besetzen werden.
2. Unternehmen können offene Stellen immer häufiger nur mit externer Unterstützung besetzen
Seit einigen Jahren steigen Wirtschaftswachstum und Beschäftigungsniveau kontinuierlich an, allerdings nur im geringen einstelligen Bereich. Dem gegenüber erfahren externe Recruiting-Spezialisten deutlich höhere Zuwachsraten, die je nach Branche und Bereich zwischen 8 und 12 % liegen. Die Ursache dieser hohen Diskrepanz liegen sicher nicht nur im größer werdenden Mangel an versierten Spezialisten, sondern auch an den sich ändernden Anforderungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, etwa im Zug der Digitalisierung.
3. Marketing- & Vertriebskräfte werden noch dringender gesucht als IT-Spezialisten und -Führungskräfte
Bemerkenswerterweise werden nicht IT-Fachkräfte am dringendsten benötigt, sondern Marketing- und Vertriebskräfte. Dieser Aspekt überrascht uns nicht. Wir beobachten fast täglich, dass innovative Produkte und Lösungen insbesondere in der digitalen Wirtschaft auf den Markt kommen. Auch die Tools zur Digitalisierung von Geschäftsprozessen werden umfangreicher, effektiver und skalierbarer. Für den unternehmerischen Erfolg bleibt es aber wesentlich, dass Prozesse genutzt und Produkte oder Services erfolgreich vermarktet werden, wozu es auch qualifizierter Mitarbeiter bedarf! Viele Unternehmen haben dies klar erkannt und forcieren ihre Vertriebsbemühungen auch hinsichtlich ihre Personalplanung.
4. Neben der Personalbeschaffung gewinnen Employer Branding und Talent Management weiter an Bedeutung – auch im Portfolio der Personalberater
Unternehmen haben schon lange erkannt, dass traditionelles Recruiting nicht mehr ausreicht. Active Sourcing und zunehmender Einsatz von Personalberatern und -dienstleistern sind ein Mittel. Doch auch effektives Employer Branding und langfristig orientiertes Talent Management gewinnen an Bedeutung und werden nicht mehr nur von großen Unternehmen betrieben. Erfolgsstorys von mittelständischen Unternehmen oder unerkannten Hidden Champions machen immer häufiger die Runde.
Innovativ agierende Personalberatungen reagieren darauf und nehmen diese Punkte als zusätzliche Beratungsleistung in ihr Portfolio auf. Nur die reine Vorqualifikation und Präsentation potenzieller Bewerber genügen nicht mehr, um das Potenzial einer erfolgreichen Zusammenarbeit von externen Recruitern und Unternehmen umfassend auszuschöpfen.
5. Langfristig strategische Personalberatung und kurzfristig ergebnisorientierte Personaldienstleistung werden sich weiter differenzieren
Insbesondere im Segment hochqualifizierter Spezialisten wird die kurzfristige oder bisweilen projektbasierte Besetzung von Positionen an Bedeutung gewinnen, Trendforscher sehen neue Unternehmensformen wie das “fluide Unternehmen” schon lange voraus. Auf der anderen Seite wird insbesondere für Führungs- und Schlüsselpositionen eine langfristigere Mitarbeiterbindung wichtiger, damit Unternehmen große Change-Projekte erfolgreich meistern und sich strategisch positionieren können. Auch kleinere Unternehmen und sich etablierende Startups sollten sich daher frühzeitig mit der Auswahl geeigneter Recruiting-Partner befassen.
6. Die Suche nach neuen Mitarbeitern wird noch aufwändiger, die Methoden und Prozesse digitalisiert und anspruchsvoller
Unternehmen beziehungsweise Personalabteilungen allein können den steigenden Anforderungen an erfolgreiches “Active Sourcing” nicht hinreichend nachkommen, wie Erhebungen zeigen. Es werden sich spezialisierte Beratungen behaupten, die sich als Kenner ihres Segments erweisen und Unternehmen als Trusted Advisor und Business Partner auf Augenhöhe beraten können.
7. Data Driven Recruiting wird an Bedeutung gewinnen, aber nur bei zukunftsorientierter Anwendung der Tools
Recruiter und Personaler, ganz gleich ob intern oder extern, werden sich vor den neuen digitalen Möglichkeiten der datenbasierten Sourcing- und Auswahlprozesse nicht verstecken können. Maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen werden aber nur diejenigen Recruiter, die diese Tools nicht nur deskriptiv einsetzen, um z. B. Bewerbungen automatisch screenen zu lassen. Vielmehr muss die Datenmenge genutzt werden können, um Aussagen über künftige Potenziale und Motivationen von gutem Personal treffen zu können.
